リーダーシップ研修の内容
自分の整理のためにまとめてみました。
お暇なかたはどうぞ。
チームマネジメント〜基本理論（人と集団のメカニズム）
講師：上智大学教授 小林氏
理想のチームとは？
- 具体的に言えば昨年の千葉ロッテ（バレンタイン監督）
経営とは？
- 会社での人の働き・営み・活動
- 複数人だと協働が必要となり、その成果の要因に強く影響するのがリーダーシップである
チームマネジメントの必要性
- 経営の活動は、１）管理→２）作業→３）成果 という流れ。
- この中で１）管理によって作業の善し悪しが決まる
- 管理は成果の水準に大きく影響する（経営の間接的活動）
- 作業以上に重要
- 管理 > 作業 > 成果 である
- 高齢化社会、疎なコミュニケーション社会のなかで、よりチームマネジメントの必要性・重要性が高まっている
チーム
- 要素
- 協働
- 役割分担
- 思いやり
「創発的特性」
- チーム３要素がうまく組み合わさると発生
- 成果の総和にプラスアルファで加わるモノ
- まずいとマイナスに働くこともある
小集団
- 定義
- フェイスツーフェイスの関係
- お互いどんな反応を示すか知っている関係
- われわれ意識がある
- 発達段階
- 1)オリエンテーション
- 2)対決
- 目標の明確化
- 3)分化
- 集団基準/模範
- 逸脱行為をした人を圧力で無理矢理同調させる
- 4)協力
- 理想状態（効果的集団）
- 目標
- チーム維持
- 雰囲気
- 集団に関する有名な実験
- ホーソン実験
リーダーシップ
- 意図して集団効果を高める人
- メンバーがリーダを需要する要素
- 1)報酬勢力（お金）
- 2)強制勢力（命令、罰）
- 3)正当勢力（正しさ）
- 4)準拠勢力（あこがれ）
- 5)専門勢力（スキル・経験）
- 外在的動機付け要因（1)〜2)）
- 非効果的リーダーシップへの傾向あり
- 内在的動機付け要因(3)〜5))
- 効果的リーダーシップへの傾向
- チームマネジメント
- 職場集団を「チーム」へ
- 効果的リーダーシップを適用
- メンバーの個性に注目
- 自己実現を許す
リーダーシップコース
講師：キャリアビジョン研究所 所長 斎藤氏
部下のやる気の引き出し方
- １．習熟度が低い部下は、やる気が高い（指示型）
- 怒鳴ったり、脅したりしない
- 何を求め、期待しているか明確に理解させる
- 部下の仕事ぶりに合わせてフィードバック。
- 決して人格否定をせず、感情的な対立はしない
- ２．習熟度が中程度の部下は、やる気が低い（コーチ型）
- 業務内容を詳細に説明
- 重要性を意識させるよう説明
- 仕事自体への興味、関心を高めさせる
- ３．習熟度が中程度の部下は、やる気がまちまち（援助型）
- 部下に対する権利行使は最小限に留める
- 部下からの妥当な考え方を取り入れる
- 部下がコントロールしているという意識を持たせる
- 意見を奨励する
- ４．習熟度が高い部下は、やる気が高い（委任型）
- 業務遂行に対して大幅な柔軟性のある選択権を認める
- 必要な権限を認める
- 部下にバックアップを受けていると感じさせる
- 斬新な活動を奨励する
職場状況分析
- メンバ集団のパワー(積極的)
- リーダー行動（集団の維持、目標達成）
- 管理構想（ビジョン）
- しくみづくり(職場運営、経験の場)
- 集団の活性度（信頼、コミュニケーション）
- 集団の革新度（新しいアイデアを試す、職場の革新）
- 革新をつくるしくみ（アイデア提案、変化対応）
- 革新の需要（新しい考えが取り込める）
- マネジメントパワー（管理者の影響度）
カウンセリング・マインド
- 従業員の3〜5%が「うつ」
- 職場の蓄積疲労
- 脳内出血が最も多い
- 自殺者増加
- 3万人以上（2004年度）
- 主な原因
- 友人が不在
- 健康問題
- 経済的問題
- 社交的でありいい人
- 環境変化
- カウンセリング・マインドとは？
- まず観察する（気配り、目配り、心配り）
- 気づきを心がける（いつもと違う状態に注意を払う）
- 声をかける（「どうしたの？元気ないんじゃない？」）
- 応答してあげる
- 1)受容する(無条件に！)
- 2)オーム返しで聞く
- 3)状況を明確にする
- 4)質問する（オープン＆クローズクエスチョン）
- 部下に対して
- 生き方を尊重してあげる
- 行動を蛙
- 背景を読み取る
- 勝手な推量、推察、判断できめつけない
- 上司・部下間の関係作りに注意を払う
